EL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es una forma de educar y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje  en el diseño como en la implementación de programas formales e informales.

1.- Entrenamiento: Proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, tratando de ser más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. Proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar sus cargos. Este tiene relación con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito.

2.- Entrenamiento: proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos.

Cada gerente debe realizar una relación para ver quienes o quien tomara los cursos externos, dar fechas fijas y entregar esa relación para que sea estudiada y aprobarla, para enviarla al Departamento de Adiestramiento (DA), para que este inscriba a las personas y pague a las entidades externas. La gerente de DRH es María do Carmo Silveira ella decidió volver su empresa de ser un órgano operacional a uno de consultoría.

Las personas conforman el patrimonio principal de las organizaciones, el capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas, el mundo es variable y competitivo, una economía sin fronteras, todas las organizaciones deben prepararse continuamente de acuerdo a como se va generando la competencia para asípoder enfrentar desafíos de la innovación y la competencia para lograr tener éxito. Toda empresa debe contar con personas expertas, agiles, emprendedoras y que sean capaces de arriesgarse, ya que estos son los que producen hechos. Toda organización invierte demasiado en entrenamientos para obtener ganancias garantizadas ya que su inversión no lo ven como un gasto si no como algo valioso que les producirá beneficios y generara más ganancias.

Se entiende como entrenamiento un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados. El entrenamiento ha sido entendido como el entrenamiento en el cual la persona es preparada para desempeñar de forma excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar, aunque es considerado un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosos o competitivos. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital de estas.

Hay diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque, aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El entrenamiento y desarrollo constituyen procesos de aprendizaje. El aprendizaje es cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas.

Con el entrenamiento la persona puede asimilar información, aprender habilidades, desarrollar actitudes y comportamientos diferentes y comprender conceptos abstractos. Gran parte de los programas de entrenamiento está concentrado en transmitir información al trabajador sobre la organización, sus políticas y reglas, misión y visión organizacional, sus productos, servicios, clientes y competidores. Mayormente las organizaciones usan varios tipos de cambio de comportamiento en los programas de entrenamiento. Al desarrollar habilidades en las personas, también transmiten información e incentivan el desarrollo de actitudes y conceptos.

Hay tres características que son absolutamente vitales en las empresas líderes de mercado:

1.- Enfocarse en un solo punto valorado por los clientes, no atiende todas las solicitudes de los consumidores ni ofrecen un servicio completo y confiable ni el precio más bajo el mejor producto.

2.- Mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que ofrecen a los clientes.

3.-  Lograr la excelencia disciplinada. Siempre se concentra en alcanzar un desempeño superior en el punto que sus clientes valoran.

La formación y el entrenamiento están orientados hacia esta meta que es lograr la excelencia. La tecnología implantada en la organización a través de cientos de microcomputadoras exige capacidad intelectual la cual está disponible en quienes concluyeron la secundaria, la reducción de costos elimino puestos de trabajo, imponiendo mayor responsabilidad a los que estaban sobreviviendo y exigiendo más adaptaciones en una carrera por la modernización. La solución está en superar toda dificultad sin desviarla de la ruta del progreso, el capital y el trabajo deben encontrar una fórmula o solución para actualizar multitudes de obreros sin aumentar costos, requiriendo concesiones de ambos bandos. Cuando la empresa y el personal se disponen a conversar sobre la distribución de utilidades, es más que claro que ya existe ese ambiente para elaborar una agenda constructiva.

 

       El entrenamiento se basa en cuatro etapas: el diagnostico, que es el inventario de las necesidades del entrenamiento que deben satisfacerse, el diseño es la elaboración del programa de entrenamiento para las necesidades diagnosticadas, implementación esta es la aplicación y conducción del programa de entrenamiento y finalmente la evaluación que es la verificación de los resultados del entrenamiento.

Esta cuatro etapas incluyen el diagnostico de la situación, la elección, la implementación y la evaluación y control de los resultados de las acciones de entrenamiento, este no se debe confundir con el simple hecho de asistir a un curso y proporcionar información, puesto que su objetivo es alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización , a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella y es deseable una cultura interna favorable al aprendizaje y que este comprometida con los cambios.

Sin duda alguna el entrenamiento es el camino más corto al derroche y a la inacción. Es fundamental ser pragmáticos, es básico implementar un enfoque basado en los resultados y contar con la participación de lo que es el contenido y la adecuación a la estrategia del negocio, hay demasiado desperdicio en las inversiones del entrenamiento, los recursos se desperdician por falta de objetivo específico.

En lo que refiere al diagnostico de las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre que una persona debería saber y hacer y lo que realmente es, su primer etapa de este es la evaluación que es la necesidad de entrenamiento de la organización estas no siempre son claras y deben diagnosticar a partir de censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Este entrenamiento debe ser una actividad continua y constante, si el desempeño de las personas es excelente, debe introducirse o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades.

  

Los métodos empleados en los inventarios de necesidades de entrenamiento se deben enfocar para establecer la estrategia de entrenamiento, un primer método consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades y dificultades todas estas relacionadas con el desempleo de personas y los costos laborales elevados. El segundo método es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de ente en la organización y un tercer método es la visión de futuro.

Hay indicadores de necesidad de entrenamiento y si estos suceden provocaran necesidades de entrenamiento futuras como expansión de la empresa y admisión de mas empleados, cambio de métodos y proceso de trabajo, premios, licencias y vacaciones de personal, cambios en los programas de trabajo o de producción, modernización de los equipos y nuevas tecnologías y mas producción y comercialización de nuevos productos, todos estos son indicadores a priori.

El entrenamiento por televisión es un poco más complicado debido a que se requiere capacitar un gran número de aprendices dispersos geográficamente mediante un programa centralizado en un departamento de grandes salones en ciudades diferentes y lejanas, el problema no es la calidad de los instructores, las herramientas y estilos de presentación de los programas, el contenido mismo de los materiales y recursos instruccionales que fundamentaban los talleres. La empresa llega a la gran conclusión de que si quiere dar servicios de calidad a sus clientes, el entrenamiento no solo debería ser para unos cuantos empleados sino aumentar el número de empleados involucrados en el entrenamiento para mejorar la calidad del servicio a ofrecer a sus clientes.  El entrenamiento por televisión gana popularidad en el mundo entero, puesto que permite implementar programas de entrenamiento muy flexibles, esto es porque en el mismo taller pueden participar los empleados desde cualquier lugar o país, dentro o fuera de la compañía, al mismo tiempo o diferente horario.

El diseño de programas de entrenamiento es la segunda etapa del proceso ya que es la planeación de las acciones de entrenamiento, es preciso centrar la atención en esas necesidades a través de un programa integrado y cohesionado. La conducción, implementación y aplicación del programa es la tercera etapa del proceso.

Se menciona lo que la empresa Mercedes Benz hace, que es una fabrica para entrenar empelados para una mejor calidad.

La etapa final es la aplicación de dicho programa de entrenamiento para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y los clientes. También se tienen que evaluar los resultados de entrenamiento para así saber si todo esto nos puede dar un programa de entrenamiento exitoso, tanto interna como externamente.

La organización juega un papel importante en el aprendizaje de sus empleados, la educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resultados en los negocios. Es diferente porque este esta diseñado para transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presente alguna deficiencia debido a que trae una visión más amplia y a largo plazo. La responsabilidad de toda organización en la gerencia es que las personas puedan auto-desarrollarse.

Facultad de humanidades

Lic. en psicología

Psicología organizacional

Delgado Benítez María Cristell Gpe



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