lunes, 11 de noviembre de 2013
jueves, 10 de octubre de 2013
martes, 10 de septiembre de 2013
EL ENTRENAMIENTO
El
entrenamiento es una forma de educar y debe utilizar los principios de la
teoría del aprendizaje en el diseño como
en la implementación de programas formales e informales.
1.- Entrenamiento:
Proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos,
tratando de ser más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los
objetivos organizacionales. Proceso de
enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para
desempeñar sus cargos. Este tiene relación con las habilidades y
capacidades exigidas por el cargo y está dirigido a ayudar a que los empleados
utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito.
2.- Entrenamiento: proceso educativo a corto
plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos
definidos.
Cada
gerente debe realizar una relación para ver quienes o quien tomara los cursos externos,
dar fechas fijas y entregar esa relación para que sea estudiada y aprobarla,
para enviarla al Departamento de Adiestramiento (DA), para que este inscriba a
las personas y pague a las entidades externas. La gerente de DRH es María do
Carmo Silveira ella decidió volver su empresa de ser un órgano operacional a
uno de consultoría.
Las
personas conforman el patrimonio principal de las organizaciones, el capital
humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas,
el mundo es variable y competitivo, una economía sin fronteras, todas las
organizaciones deben prepararse continuamente de acuerdo a como se va generando
la competencia para asípoder enfrentar desafíos de la innovación y la
competencia para lograr tener éxito. Toda empresa debe contar con personas
expertas, agiles, emprendedoras y que sean capaces de arriesgarse, ya que estos
son los que producen hechos. Toda organización invierte demasiado en
entrenamientos para obtener ganancias garantizadas ya que su inversión no lo
ven como un gasto si no como algo valioso que les producirá beneficios y
generara más ganancias.
Se
entiende como entrenamiento un medio para adecuar a cada persona a su cargo y
desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados.
El entrenamiento ha sido entendido como el entrenamiento en el cual la persona
es preparada para desempeñar de forma excelente las tareas específicas del
cargo que debe ocupar, aunque es considerado un medio de desarrollar
competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e
innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean
cada vez más valiosos o competitivos. El entrenamiento enriquece el patrimonio
humano de las organizaciones y es responsable del capital de estas.
Hay
diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque, aunque sus
métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El
entrenamiento y desarrollo constituyen procesos de aprendizaje. El aprendizaje
es cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de
nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas.
Con
el entrenamiento la persona puede asimilar información, aprender habilidades,
desarrollar actitudes y comportamientos diferentes y comprender conceptos
abstractos. Gran parte de los programas de entrenamiento está concentrado en
transmitir información al trabajador sobre la organización, sus políticas y
reglas, misión y visión organizacional, sus productos, servicios, clientes y
competidores. Mayormente las organizaciones usan varios tipos de cambio de
comportamiento en los programas de entrenamiento. Al desarrollar habilidades en
las personas, también transmiten información e incentivan el desarrollo de
actitudes y conceptos.
Hay
tres características que son absolutamente vitales en las empresas líderes de
mercado:
1.- Enfocarse
en un solo punto valorado por los clientes, no atiende todas las
solicitudes de los consumidores ni ofrecen un servicio completo y confiable ni
el precio más bajo el mejor producto.
2.- Mejorar
con mucha dedicación y continuamente el valor que ofrecen a los clientes.
3.- Lograr la excelencia disciplinada.
Siempre se concentra en alcanzar un desempeño superior en el punto que sus
clientes valoran.
La
formación y el entrenamiento están orientados hacia esta meta que es lograr la
excelencia. La tecnología implantada en la organización a través de cientos de
microcomputadoras exige capacidad intelectual la cual está disponible en
quienes concluyeron la secundaria, la reducción de costos elimino puestos de
trabajo, imponiendo mayor responsabilidad a los que estaban sobreviviendo y
exigiendo más adaptaciones en una carrera por la modernización. La solución
está en superar toda dificultad sin desviarla de la ruta del progreso, el
capital y el trabajo deben encontrar una fórmula o solución para actualizar
multitudes de obreros sin aumentar costos, requiriendo concesiones de ambos
bandos. Cuando la empresa y el personal se disponen a conversar sobre la
distribución de utilidades, es más que claro que ya existe ese ambiente para
elaborar una agenda constructiva.
Esta
cuatro etapas incluyen el diagnostico de la situación, la elección, la
implementación y la evaluación y control de los resultados de las acciones de
entrenamiento, este no se debe confundir con el simple hecho de asistir a un
curso y proporcionar información, puesto que su objetivo es alcanzar el nivel
de desempeño esperado por la organización , a través del desarrollo continuo de
las personas que trabajan en ella y es deseable una cultura interna favorable
al aprendizaje y que este comprometida con los cambios.
Sin
duda alguna el entrenamiento es el camino más corto al derroche y a la
inacción. Es fundamental ser pragmáticos, es básico implementar un enfoque
basado en los resultados y contar con la participación de lo que es el
contenido y la adecuación a la estrategia del negocio, hay demasiado
desperdicio en las inversiones del entrenamiento, los recursos se desperdician
por falta de objetivo específico.
En
lo que refiere al diagnostico de las necesidades de entrenamiento son las
carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre que
una persona debería saber y hacer y lo que realmente es, su primer etapa de
este es la evaluación que es la necesidad de entrenamiento de la organización
estas no siempre son claras y deben diagnosticar a partir de censos e
investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Este
entrenamiento debe ser una actividad continua y constante, si el desempeño de
las personas es excelente, debe introducirse o incentivar alguna observación y
mejoramiento de las habilidades.
Los
métodos empleados en los inventarios de necesidades de entrenamiento se deben
enfocar para establecer la estrategia de entrenamiento, un primer método
consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando
factores como productos rechazados, barreras, debilidades y dificultades todas
estas relacionadas con el desempleo de personas y los costos laborales
elevados. El segundo método es la retroalimentación directa de las personas
sobre las necesidades de ente en la organización y un tercer método es la
visión de futuro.
Hay
indicadores de necesidad de entrenamiento y si estos suceden provocaran
necesidades de entrenamiento futuras como expansión de la empresa y admisión de
mas empleados, cambio de métodos y proceso de trabajo, premios, licencias y
vacaciones de personal, cambios en los programas de trabajo o de producción,
modernización de los equipos y nuevas tecnologías y mas producción y
comercialización de nuevos productos, todos estos son indicadores a priori.
El
entrenamiento por televisión es un poco más complicado debido a que se requiere
capacitar un gran número de aprendices dispersos geográficamente mediante un
programa centralizado en un departamento de grandes salones en ciudades
diferentes y lejanas, el problema no es la calidad de los instructores, las
herramientas y estilos de presentación de los programas, el contenido mismo de
los materiales y recursos instruccionales que fundamentaban los talleres. La
empresa llega a la gran conclusión de que si quiere dar servicios de calidad a
sus clientes, el entrenamiento no solo debería ser para unos cuantos empleados
sino aumentar el número de empleados involucrados en el entrenamiento para
mejorar la calidad del servicio a ofrecer a sus clientes. El entrenamiento por televisión gana
popularidad en el mundo entero, puesto que permite implementar programas de
entrenamiento muy flexibles, esto es porque en el mismo taller pueden
participar los empleados desde cualquier lugar o país, dentro o fuera de la
compañía, al mismo tiempo o diferente horario.
El
diseño de programas de entrenamiento es la segunda etapa del proceso ya que es
la planeación de las acciones de entrenamiento, es preciso centrar la atención en
esas necesidades a través de un programa integrado y cohesionado. La
conducción, implementación y aplicación del programa es la tercera etapa del
proceso.
Se
menciona lo que la empresa Mercedes Benz hace, que es una fabrica para entrenar
empelados para una mejor calidad.
La
etapa final es la aplicación de dicho programa de entrenamiento para comprobar
su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades
de la organización, de las personas y los clientes. También se tienen que
evaluar los resultados de entrenamiento para así saber si todo esto nos puede
dar un programa de entrenamiento exitoso, tanto interna como externamente.
La
organización juega un papel importante en el aprendizaje de sus empleados, la
educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para
obtener resultados en los negocios. Es diferente porque este esta diseñado para
transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presente alguna
deficiencia debido a que trae una visión más amplia y a largo plazo. La
responsabilidad de toda organización en la gerencia es que las personas puedan auto-desarrollarse.
Facultad de humanidades
Lic. en psicología
Psicología organizacional
Delgado Benítez María Cristell Gpe
5° K
miércoles, 4 de septiembre de 2013
Alcances de la Psicologia Organizacional
El campo de la Psicología Organizacional.
Los dos capítulos revisados anteriormente nos hablan sobre el
funcionamiento, logros de permanencia en las grandes empresas., En el primer
capítulo se nos menciona que para toda empresa el elemento principal es el
capital humano, cuando realmente no es así ya que lo que más les conviene a los lideres de la organización es el incremento de sus utilidades y la permanencia en sus puestos cuando se trata del ejecutivo o jefe y
su prestigio, por eso estos se cuidan de los problemas o chismes que se puedan
originar en el ámbito de trabajo, para este tipo de situaciones hay gente
capacitada en el área.
La psicología organizacional
surge de las industrias, expandiéndose a otras instituciones, es por eso que se
le considera una rama de la psicología que está dedicada a estudiar de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones y la
manera en que ejercen sus procesos las organizaciones en las personas.
En toda organización es
esencial la comunicación o relación laboral, esta se ha enriquecido con
aportaciones de la mercadotecnia y las técnicas que derivan de la búsqueda de
la calidad que debe tener la organización. Toda empresa debe considerar parte
esencial no solo a los que colaboran para esta organización sino a los que se
benefician de sus productos o servicios y a sus proveedores.
Es un campo de conocimiento
orientado a “crear y liderar los
cambios esenciales o principales en las organizaciones”.
Toda organización debe seguir
una seria de métodos o lineamientos para poder cumplir sus objetivos y se rigen
por cuatro principios básicos.
La investigación, la cual
mantiene las bases para mejorar situaciones organizacionales que pudieran
amenazar el entorno laboral. Cómo debe regirse su empresa, sus lineamientos y
proyectos.
Facilita sus diagnóstico y
funciones, las habilidades y las herramientas que servirán para mejorar la
calidad de vida a quienes integran a la empresa.
También se habla de los
insumos que son las herramientas necesarias con las que debe contar para poder
lograr sus objetivos, este se llena de los avances y los descubrimientos que
son aportados por las investigaciones realizadas y lo que otras ciencias le brinda por la
relación que tienen estas aportaciones le sirven por si se presenta algún
problema sepa cómo debe resolverse o tener bases y dar soluciones sin problema
alguno.
La psicología organizacional
se emplee por ciertos motivos y estos son: Incrementar su motivación de los
trabajadores para obtener más resultados y más ganancias, favorecer el
desarrollo de la empresa y de su propia gente, fortalecer el lugar que ocupa el
que está a cargo de la organización , promover mejores equipos de trabajos,
derribar esas barreras que no permite estos no desempeñen su calidad
intelectual al máximo, facilitar ciertas cosas a los trabajadores y dar
herramientas con las que estos puedan enfrentar las circunstancias por las que
atraviesen de una forma positiva y enriquecer las decisiones dando una visión más
clara de las formas en que opera la institución y así promover la participación
de los trabajadores.
En toda empresa y en toda
circunstancias y para todo siempre hay beneficiarios, solo que es este caso la
psicología organizacional, está disponible para quienes requieran de ella, más
que nada para los que están bajo la dirección o tienen a su cargo una
institución u organización ya que deben administrar y requieren de los
conocimientos para no ir a la quiebra y llevar un buen equilibrio. Los más
favorecidos por esta son los recursos humanos, los que son de servicio al
cliente, que tienen que ver con las relaciones publicas o investigación de mercados,
debido a que estas tratan con un sinfín de personas deben estar bien asesoradas
para no cometer errores y seguir produciendo para el bien de todos. La eficacia
que se debe manejar sirve como un instrumento de explotación a la clase
trabajadora, se dice que explotación porque es el patrón quien se lleva las
mejores partes de todo y se podría decir es quien menos trabaja o se desgasta
como los obreros. Se explica en el capítulo
que hay tres formas de hacer que le trabajador genere más y sin que se dé cuenta:
la primera es mediante la explotación del trabajador, la segunda manipulándolo
y el tercer punto firmando contratos bajo condiciones justas, cuando debería
ser que todos tengan ganancias justas siempre se debería tomar en cuenta a los
trabajadores, los clientes y quien invierte. Es como de esta forma debemos
preguntarnos si realmente la gente es lo que más importa en nuestras empresas,
solo para algunas todos son importantes ya que se necesita de un gran equipo
para que las empresas en vez de ir para abajo incremente mas su productividad,
su venta y ganancias.
El segundo capitulo nos
habla sobre cómo se desempeña la psicología organizacional en las empresas
mexicanas y sobre qué aspectos trabajan las que aún se mantienen y porque otras
ya no siguen en la actualidad.
México es el mayor
exportador en los últimos años según las estadísticas reveladas, significando
esto que los productos cuentan con calidad y están a la altura de otros
productos nacionales. Muchos dueños o empresarios de las organizaciones no
saben cómo hacer que sus empresas sean altamente competitivas, en el empresario
mexicano no hay tal preocupación porque sus empresas tengan competitividad con
las empresas nacionales, siendo por esto que los administradores deben tener
cierta adaptación a las condiciones con las que opera su empresa y con los
cuales presta sus servicios. También hay quienes si se preocupan por lograr
este nivel de competitividad.
Tenemos empresas en México
que han sabido lograr posiciones extraordinarias, pero todo esto lo han logrado
en base a que han sabido sobre llevar las crisis y problemas económicos que ha
tenido el país. Hay empresas que han tenido reconocimientos por su calidad de
producto y sus servicios. Una de las
principales empresas es BIMBO (dulces, pan, botanas, etc.) ha logrado el
liderazgo y ah logrado una magnifica estrategia de expansión en otros tantos
productos, logrando colocarse con un gran éxito en los mercados del Sur,
Norteamérica y centro.
CEMEX en lo que respecta a
la construcción, es una de las diez mejores cementeras en el planeta.
Debido a que esta se ha ido actualizando
y cuentan con una estrategia de trabajo impresionante y saben hasta que unidad
es la que lleva el pedido. TELEVISA, es un condominio televisivo sorprendente
que ha incursionado con un éxito impresionante y tiene alianzas importantes. La
línea AEROMEXICO, tenia pésimo servicio todos se quejaban de ella y logro ser
considerada la línea de aviación más puntual en el mundo que logro por muchos
años, mas sin embargo hoy en día ya no está en función.
Toda empresa debe o sigue
lineamientos y cumplir con ciertos regímenes, muchas empresas buscan la
certificación de calidad de ISO-9000, quien es un movimiento demasiado conocido
que le brindaría mejor calidad en sus productos a la gente y seria mas
consumido sus productos.
Hoy en día muchas empresas
se han sometido a ciertos cambios con la intención de seguir produciendo y así
prevalecer en el gusto de la gente y en el mercado desde luego, luchando por no
ser desplazadas por otros monopolios. Se han dado casos como el del café, las
fresas, todo por no contar con tecnología de punta y no haciendo a un lado el
caso del petróleo que somos quienes lo exportamos al extranjero y haya lo
procesan en productos de calidad y lo regresan a México pero para consumirlo,
esto se origina porque nuestros empresarios no se permiten hacer o someterse a
cambios o a intentar cosas nuevas que realmente sean eficaces y ayude a todos
beneficiándonos. Algunos directivos suelen
ser agresivos con los mercados y más que nada con su propia gente.
Muchos grandes fundadores se
convierten en leyendas porque heredan sus grandes negocios, como el dueño del
grupo modelo, grupo México y grupo Bimbo. No toda empresa que se somete a estos cambios logra sus objetivos a medida
que ellos los visualizan o quieren, como lo es el caso de TELMEX.
Hay demasiadas propuestas y
proyectos que quieren impulsar a los cambios y mejor condición de vida del
trabajador, intentando hacer más rentable a las empresas y generen mejores
insumos, así satisfaciendo las necesidades de los clientes. Los directivos
parecen ajenos a estos cambios y rara vez se preguntan si su forma de liderear
es la adecuada a los estímulos requeridos o si es un obstáculo para los cambios
que debe emprender la empresa u organización.
La obsolescencia de la
industria mexicana poco puede hacer ante tal avalancha sobre opciones de mejor
calidad, las organizaciones ya mencionadas están sumidas en la tarea de
subsistir, para lo cual se pagan bajos salarios, escatiman en las prestaciones
y cada día luchan por apoderarse de pequeños nichos de mercado en sectores
pobres de la sociedad, debido a que son las personas más necesitadas y se
conforman con el salario que les den con el fin de que ellos lleven alimentos o
algo a sus hogares.
Las empresas que son modelos
de desarrollo, el campo es más definido y más amplio, en todas es necesario
encontrar alternativas de acción y de enriquecimiento del trabajo de las
personas. Por eso es necesario que toda empresa, organización o institución
esté dispuesta a someterse a cambios y a renovar sus ideas sobre la cual fue
basada, para que puedan obtener mejores ganancias.
María
Cristell Guadalupe Delgado Benítez
Facultad
de Humanidades
Lic.
en Psicología
5
“K”
miércoles, 28 de agosto de 2013
REFLEXION
"Nuestra ciencia no es una ilusión"
Pero sí sería una ilusión suponer que lo que la ciencia no puede darnos lo podemos encontrar en otro lugar.
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